ロクシタンジャポン L’OCCITANEの組織変革

組織変革のチェンジエージェントに

ロクシタンジャポン（ロクシタン）に入社するまでの経緯を教えてください。

不動産に関する仕事を志望して、大学卒業後、世界最大の事業用不動産サービス・投資企業に入社しました。約10年、人事部に在籍し、そのうち9年は名古屋支店で新卒採用・内定後のフォロー・新人研修などを担当しました。社長が新卒採用に強い想いを持っており、最終面接では必ず自ら全員と会う方で、入社1年目から社長と多く接することができたのは大きな経験になりました。また、目的をクリアにしてから仕事に臨むことの重要性など、仕事のイロハを学びました。

最後の1年は東京に移り、組織改革を進めました。そのときの上司に誘われて、外資系消費財企業へ転職。人材開発マネージャーとして、人材開発・組織開発・制度設計などを担当しました。どうカスタマイズすれば研修の効果が上がるのか、グローバルトレーニングのローカライズをどうやって進めればよいのか、研修効果をどのように測定すればよいのかといった人材開発の基礎をここで学びました。また、私自身も人的資源管理や組織行動学などの研修、トレーナー研修などを受けることで、スキルを伸ばし、人的ネットワークを広げていきました。そして何よりも、「会社は従業員が成果を出せるようにサポートし、その結果として組織強化や売上に繋がる」という考え方をたたき込まれました。このときの経験や学びが、いまに大きく繋がっています。

その後、様々な外資系企業の人事部を経て、ファッション・アパレル、化粧品、アクセサリーなどを取り扱う外資系リテール企業で人事部門の責任者となりました。私が入社した時点では比較的日本的な風土だったのですが、よりグローバルな風土に変革したいという社長の想いを実現するのが、私の役目でした。給与制度や評価制度を人ベースから役割ベースに変え、成果を挙げている従業員に報いるようにしました。採用やトレーニングなども大きく変えました。当然、社内の反発は大きく、特に最初の2年はタフなコミュニケーションが多かったですが、一人ひとりと深く対話し、会社の方向性を粘り強く説明することで、従業員の目線を少しずつ合わせていきました。精神的な負担の大きな仕事でしたが、振り返れば、得がたい経験を積ませていただいたと思っています。

それから、外資系広告代理店に移り、その次にロクシタンに入社しました。ロクシタンもやはり社長が交代し、変わっていくタイミング。そのフェーズが自分に合っていると感じて入社を決めました。

人と組織次第でまだまだ伸びる変革期フェーズにある会社

ロクシタンはどのような会社ですか？

一言で言えば、「まだまだ伸び代の大きな会社」です。
以前、ロクシタンが日本国内に店舗をどんどん増やしていた時期は、その分だけ売上が伸びていました。しかし、現在は国内に100店舗以上を展開しており、市場そのものも飽和しつつあり、単にビジネスを拡大すればうまくいくというフェーズではありません。いまのフェーズに合わせた、これからの人づくり・組織づくりを実施していく必要があります。ロクシタンのブランドやプロダクトには十分な可能性がありますから、従来のように積極的な店舗展開をしなくても、人と組織がアップグレードすることで売上を伸ばせる余地があります。私は、この組織変革を実行するためにロクシタンに入社しました。今までの組織変革を推進してきた実績や経験が活きる場だと感じています。

具体的には、第一に「働きやすさと働きがいのある組織」をつくろうとしています。GPTW (Great Place to Work) ＠Institute Japanの従業員満足度調査を実施しておりますが、昨年度は前年対比で+10％になっています。「働きやすさ」という点では、たとえば、バースデー休暇やボランティア休暇などを新設したり、フレックスタイム制度をより使いやすいように整備したり、頑張ったメンバーを賞賛するイベントを始めたりと、ワークライフバランスを大事にしながら働ける環境を整えています。社員の平均残業時間、離職率を見るとまだまだ、ベンチマークに比して劣っているのが事実ですが、明らかに改善傾向が見られます。具体的には、平均残業時間についてはピーク時に対して40％以上改善、離職率についても40％弱の改善をしています。「働きやすさ」のための更なる計画、アイデアもすでにあり、改善の余地は十分あります。また、「働きがい」は、「働きやすさ」に比べ、長期的な視点で計画・実施する必要があります。まずは私を含むボードメンバーが定期的に人と組織の情報を共有し、社員のキャリア形成に責任を持つことが有効と考えています。そのような取り組みを昨年来始めており、必ずや社員の「働きがい」の向上に結び付くものと信じています。

第二に、「トップダウン組織」ではなく「ボトムアップ組織」へ変革することで、メンバーが仕事の意義を自ら見出しながら、楽しく働ける環境をつくるチャレンジを進めています。そのためにまず、主体的に考えて行動を起こせるメンバーを増やせる、人を育てられるマネージャーづくりに注力しています。マネージャーの役割にピープルマネジメントを重要事項と定義し、「ピープルマネジメントスキルと考え方」を伝えています。マネージャーが自身の画一的なスタイルでチームを管理しようとするのではなく、メンバー一人ひとりとこまめにコミュニケーションを取り、個人の様子や状況、強みや性格、チームの状況などを見ながら柔軟に対応し、成長を促していくことが大事です。また、ボトムアップの風土をつくるため、経営側が積極的に経営情報を開示し、マネージャーに「経営視点」を持ってもらえる環境づくりにも注力しています。マネージャーに経営情報を現場・メンバーに伝え、現場の意見を吸い上げる役目を担ってもらうといった改革も推し進めつつあります。

メンバーを持つマネージャーとして私自身は、相手の話にしっかり耳を傾け聴くということ、そして、招待された会議は断らないことを徹底しています。社長に就任したニコラ氏は、人の可能性を信じ、相手をリスペクトして任せれば、その相手は必ず報いてくれると考える方で、実際私は、彼から頭ごなしに「No」と言われたことがありません。私の提案に必ず耳を傾けてくれるのです。その上で、さまざまなアドバイスをもらえます。ロクシタンはいま、人を育てる文化をつくっていく、そのための改革を進めています。

第三に、従業員同士の「コラボレーション」も重視しています。一人の力を2倍にすることに比べたら、1＋1を3や4にすることの方が簡単で効果的だからです。メンバーたちには、お互いに協力し合うことでより効率的、より効果的な仕事ができないかを追求してもらっています。そのほかにも、オフィス職のトレーニングを新たに設計したり、制度変更の意図をメンバーにしっかり伝えたり、新卒採用の場で学生の皆さんに会社のステージや方向性を丁寧に伝えたりと、さまざまな工夫を進めています。

2017年4月、ロクシタングループのオーナー、レイノルド・ガイガー氏のご子息、ニコラ・ガイガー氏がロクシタンジャポンの社長に就任しました。そのことによって変化はあるのですか？

もちろん、変化は大きいです。というよりも、ニコラ氏自身が率先して組織変革・ビジネス変革を進めているのです。私が最終的に入社を決心したのは、彼が社長に就任し、日本法人の変革を行おうとしていると聞いたからです。彼の就任は、ロクシタンが日本のマーケットを重視しているという何よりのメッセージですし、彼自身も日本のマーケットの重要性を深く理解しています。私は組織変革を手がけるのが好きで、これまで行く先々で組織改革を進めてきました。今回もそのチャンスを得られて嬉しく思っています。

ニコラ氏は、「何事もまずやってみよう。何に関しても正解はないのだから、チャレンジしないことが一番の問題だ。チャレンジして失敗しても、学べることがあるじゃないか」という考えの持ち主です。彼自身チャレンジするのが好きで、たとえば来日早々から日本語を学び始め、できるだけ日本語を使いながら、現場スタッフと定期的に対話する場を設けています。

また、彼は既存の枠組みをいったん外して、自由に考えることを好みます。たとえば、あるとき彼は、販売職では新卒社員のほうがキャリア入社組よりも平均成績が良いのだから、100％新卒採用にしたらよいのではないかというアイデアを出しました。これは、人事部がこれまでに考えたことのなかった方針でした。このアイデアを受けて、私たちはさまざまなことを考慮し、シミュレーションしました。その結果、現時点で新卒採用を100％にするのは現実的ではないけれど、新卒社員比率を大幅に高めることは可能だという結論に達し、実際に新卒採用を増やす予定を立てています。また、現場の販売職だけなく、オフィス職でも新卒採用に力を入れ、「人材を育て上げる文化」をつくろうとしています。

ロクシタンが好きでチャレンジしたい方が必要だ

どのような方を求めていますか？

一番に求めているのは、「チャレンジしたい方」です。少し前に述べたとおり、ニコラ氏は「まずやってみよう」という考えの持ち主です。ロクシタンのブランドやプロダクトが好きで、店舗をこう変えたい、こういう組織にしたいといったアイデアを持っていて、そのアイデアを自ら実行したい方は、きっとニコラ氏が高い評価をするでしょうし、何かしらのチャンスをご用意できると思います。いまの私たちにはないアイデアを持ち込んで、組織を刺激していただけたら嬉しいです。

また、ピープルマネジメントが得意な方、ピープルマネジメントにチャレンジしたい方も必要としています。先ほども触れましたが、メンバーをリスペクトし、ケアしながら、一人ひとりの特性や状況に応じた対応ができ、彼ら・彼女らを育成できるマネージャーを増やしたいのです。メンバーを伸ばしていくことにコミットしていただけたらと思います。

ロクシタンに入社するメリットは何ですか？

1つ目に、チャレンジ精神とアイデアを持った方にとって、いまのロクシタンには活躍の場、変革の余地がいくらでもあります。実際、私自身も、社員意見調査であるGPTWの結果をどのようにアクションにつなげるかといった点で新しいコンセプトを導入したり、タレントマネジメントを通した中・長期的な組織の設計に踏み込むなど、入社後にさまざまな変革を提案・実行してきました。このようにして組織を変えれば変えるほど、経営が改善されていくのです。この醍醐味を味わいたい方には絶好の環境だと思います。

2つ目に、伸び代が大きく、モチベーションが高く、育てがいのあるメンバーが多いことです。ピープルマネジメントに興味がある方にとって、刺激の多い場であることは間違いありません。メンバーたちとこまめにコミュニケーションを取り、積極的に未知のポジションやロールを与えて、ぜひ彼ら・彼女らを大きく育て上げていただけたらと思います。