年功序列と能力・成果主義

外資系企業と日系企業の平均年収の違いは制度の違いによるもので、年功序列と能力・成果主義による評価制度及び給与制度の違いとなります。

日系企業、特に大手から中堅企業では現在も年功序列による人事制度を採用している企業が多くあります。リストラなどの人員整理を行っていても、人事制度自体は大きく変えることができていないためです。そのため、例えば新卒で入社をしても、中途採用入社をしても同一の給与テーブルが適用され、年令と経験年数に応じて、職位、給与が上がっていきます。経験年数で給与が上がるため、給与テーブル自体の上がり幅は大きくはありませんが、長く務めることで少しずつ、着実に給与が上がっていく仕組みです。

また、どうしても優秀な人材を採用したいが、現行の給与テーブルでは本人が希望する給与額との乖離が大きい場合に、「プロフェッショナル契約社員」としてお迎えすることもあります。プロフェッショナル契約社員は「ほぼ正社員と同じ」ではありますが、契約更新を前提とした1年契約/3年契約や、インセンティブの割合を大きくした特別な給与テーブルで外資系企業の年収と対抗するというケースも見受けられます。

外資系企業では、多くの企業が能力・成果主義を採用しています。その年毎に成果を評価し、成果に見合ったインセンティブの支給や、能力に見合った昇給/昇格が行われます。能力があれば、スタッフからマネージャーへの昇格なども年令、経験年数に関係なく行われます。反面、成果を出すことができなければ昇給もなく、時には降格という厳しさもあります。

インセンティブ制度

日系企業ではボーナス、賞与と呼ばれ、基本的には成果による変動分は少ないのが現状です。例えば、結果を出して会社に貢献した人と、そうでなかった人との年俸にあまり差がないケースも多く見受けられます。また、報奨金などの形でインセンティブが支給されるケースもありますが、捉え方としては一時金であり、継続して支給されることは少ないです。

外資系企業では個人の目標を100％達成するものとして、インセンティブを含む金額が年俸として捉えられます。支給額は年俸の何％という形や、個人の業績達成率に応じたパーセンテージでの支給などがあり、営業はこの比率が高く設定されることが多いです。営業以外でも企業の業績に応じたインセンティブ制度や、個人の業績評価に応じたインセンティブの支給制度が適用されるケースは多くあります。
このインセンティブ制度により年収が大きく左右されることもありますが、自分の仕事の成果として目に見える形で支給されるというのは成果主義の醍醐味でもあります。