ゲスト：株式会社アイズプラス 代表取締役　池照 佳代氏
聞き手：ISSコンサルティング 上田健太郎

ワクワクしながら好きなことに取り組んでいる人が強い

上　田：外資系企業の人事として複数の企業でご活躍後、独立起業され、IC（インディペンデント・コントラクター）としてご活躍の池照さんに、いろいろお話をお聞きしていきたいと思います。まずは、自己紹介をお願いいたします。

池照氏：アメリカの大学に通い、帰国後はトレンディドラマにでてくるようなOLになろうと思ってました。ですが、就職活動がうまくいきませんでした。それで英会話学校の講師と教務の職を得て、1年ビジネス界への就職のために準備をして就職したのがマースの人事アシスタント。それ以来、ずっと人事に関わっています。マースはプライベートカンパニーで、決定に至るスピードが速い会社でした。私はそこで、20代のうちに給与以外の人事業務をほとんど経験できたんです。そうしたら、欲が出てきた。「もっと大きな会社はどのように人事という仕事を展開しているのだろう？」と思うようになって、フォードジャパンに移りました。「全世界37万人もの社員が一つのコンセプトのもと、各国のローカライズされた人事ルールで働いている」ことに興味をもったからです。それ以来、アディダスジャパン、ファイザー、日本ポールと、人事の軸はぶらさず、あえて業界を変えて働いてきました。

アディダスジャパンの時は、ちょうど日本法人立ち上げ期で、組織の仕組みづくりと採用に一から関わることができました。子どもが生まれて退職した後、ファイザーに入ったのは、ダイバーシティ担当リーダーとして誘われたからです。17年前の当時は、ほとんどの日本人が「ダイバーシティ」という概念を知らず、多くの女性が仕事と子育ての両立に悩んでいました。私自身も当事者の一人で、それならと思って入社を決めました。

上　田：いくつもの業界を経験してみてわかったことは何ですか？

池照氏：好きな分野で、得意なことをいかし、ワクワクしながら仕事をする人が一番強いってことですね。

上　田：その後、法政大学経営大学院（MBA）に進学されていますね。どうしてそう思われたのですか？

池照氏：人事として幅広い領域でマネジメント職のポジションの採用をするうちに、より彼らの仕事を理解するためにも経営について一度学びたいと思うようになったからです。あと、子供をもつ親には「小1の壁」があります。子どもが小学校に入ると、仕事と子育ての両立が一時難しくなるというものです。大学院に通うなら、小1の壁までに修了したかった。そのためには、今しかない、このタイミングを逃すわけにはいかない、そう思い進学を決めました。

上　田：そして、MBA在学中にアイズプラスを立ち上げたんですね。

池照氏：正直言って、独立は苦肉の策でした。修士論文を終えるころから就職活動をしたんですが、当時はまだ時短などの制度も整っていない中です。私が子育てに使いたい時間と仕事に集中したい時間の配分は就職では難しいかと思われたからです。私には、子供を授かった時に自分でたてた約束に「週2回、息子と一緒に夕食を食べる」というものがあり、それを守りたかった。そして人事という素晴らしい仕事に出会いMBAを学んだ後、「経営に近いところで人事として貢献したい」という希望がありました。両方を叶えるには、当時は独立する選択しか道はなかった、というのが現実です。

当時はまだ、「IC（インディペンデント・コントラクター）」という言葉は知りませんでした。ただ振り返るとフォード時代に、アメリカ地区を担当する米国人同僚が、彼女をサポートする個人の人事コンサルタントがいて一緒に戦略を考え、実行を支援してくれているという話を思い出したんです。「あのコンサルタントになればいいんだ」というイメージがあったのは、助けになりましたね。それから、かつての先輩や友人に相談して回ったんですよ。そうしたら、当時は多くの方が反対する中、2人だけ背中を押し、早速仕事依頼をしてくださった方がいたんです。「じゃあ、1年試してみようか」と独立しました。

リーダーがEQを発揮すれば
プロジェクトの成功率は高まる

上　田：ICはいつ知ったんですか？

池照氏：独立してから、インディペンデント・コントラクター協会の方を紹介されて知りました。今はこの協会の理事を務めています。ICとは、“期限付きで専門性の高い仕事”を請け負い、雇用契約ではなく業務単位の請負契約を“複数の企業”と直接結んで活動する“独立・自立した個人”のことで、「雇わない・雇われない働き方」が特徴です。アメリカではすでに労働人口の3人に1人がICだと言われており、今後は日本でも間違いなく増えていくはずです。

上　田：池照さんはICになられて10年以上経たれていますが、ICを10年続けるために大切なことは何ですか？

池照氏：私の視点ですが、5つのポイントがあります。1つ目は「クレイジネス」で、夢中になって取り組み、続けられることをビジネスにすること。長くICを続けているのは、良い意味で“オタク”的なクレイジーな方ばかりですね。2つ目は「楽観性」で、3つ目は「自信」。自信をもつのは、能力だけとは限りません。たとえば私は、自分の能力にさほど自信はないのですが、プロジェクトに必要な人材を選ぶ目はあり、自分の仲間やパートナーには絶対の自信をもっています。4つ目は「自己管理」。ICは、体力、メンタル、時間など、すべて自分でマネジメントしなくてはなりませんから。最後は「タフネス」。一時的に仕事が重なりすぎる、または仕事がピタッとない時もあるかもしれません。フィジカルだけであく、メンタルにもタフさをもつ、または鍛えているICは多いように感じます。

上　田：EQと出会ったのはいつですか？

池照氏：独立してあらためて分かったことは、いわゆる頭がよくて優秀なメンバーが揃ったからといって、プロジェクトが成功するわけじゃない、ということです。「どうしてかな？」と思っていたとき、偶然にもEQの本に出会って「これだ！」とピンときました。私が見る限り、EQを発揮するリーダーがいるかいないかで、プロジェクトの成功率が大きく変わってくるんです。「EQでプロジェクトの成功率を上げられる」と思ったのが、「EQプラス」サービスの始まりですね。

上　田：なるほど、そうなのですね。今社会が変化している転換期といわれますが、多くの企業とお仕事をされながら、転換期に求められる人材とはどんな人材だとお感じですか？

池照氏：「0→1でつくれる人材」という言葉をよく耳にします。大きく変化したことの一つは、リーダーシップのスタイルがトップダウン型から各現場で考えて行動する型に変化したことでしょう。以前は、0→1のイノベーションは部長以上等のマネジメント層が行うことでしたが、事業を各現場レベルで動かしていく必要がある今、現場にいる各自がリーダーシップを発揮し、0→1の実現が求められるようになっています。そのため、現在私のところには、「0→1を起こせる人材」の採用・育成に関する相談が多くなっていますね。

上　田：私も日々多くの方々にお会いしますが、自分らしく働きたいという言葉をよく耳にします。「自分らしさ」はどうやって発見したらよいと池照さんは思われますか？

池照氏：「好き・嫌い」「得意・夢中」「大事にしていること」を繰り返し自分に問い、そして周囲に発信していく。そうすれば自分らしさが少しずつ見えてくるのではないでしょうか？そしてこれは変化もします。その変化も自分で楽しむこと。たとえば私の場合は、子どもはもちろんですが、大人になってからの「変われる！」という変化を支援することに夢中になっています。大人たちを「楽しい！」「ワクワクする！」という表情にしていくことが次世代の子どもへの大きな影響力になっていると感じていて、そうした仕事を増やしたいし、それが現在は自分らしい選択だと思っています。

Q：どうやってプロジェクトを成功につなげているのですか？

池照氏：「Objective(目的)」「Output(成果)」「Success Factor(成功指標)」「Timeline(時間軸)」の4つ、「OOST」を定期的に定義して進めています。これは私がプロジェクトを進める上での独自の手法で「ニコワーク」と呼んでいます（商標登録済）。キーとなるのは、目的と目標を分けて「何のためにこれをやるのか」「どんな世界を描くのか」をしっかりと共有すること、そしてOutput(成果)に定量的な目標値を置き、Success Factor（成功指標）に定性的な目標を掲げることです。特にSuccess Factorにはプロジェクトこのプロジェクトでどんな風にかかわる人に変化が起こったら成功かを掲げます、例えば「笑顔度数」などですね。また、関わるメンバーがこの機会を通してどんな挑戦をするのか、どんな成長を期待するかを本人と握るようにしています。企業、行政、NPOなど様々な組織、レベル、規模のプロジェクトに参画していますが、基本的にはこの４つを抑えておくことで様々な変化や期待値のずれなどにも対応してきました。そしてこのニコワークフレームを定期的に見直す時間を最初から決めておきます。見直し時期を決めるのは、プロジェクトが当初のメンバーや目的のまま、最後まで行くことなんて、ほとんどないからです。変化に応じて、OOSも見直さなくてはなりません。

Q：息子さんがウインドサーフィンのプロ選手になったとお聞きしました。どのような教育をされたでしょうか？

池照氏：EQを活用した子育てでもしたのですか？とよく聞かれるのですが、特にそれを意識した訳ではありません。彼に対してというよりも、自分自身のEQを磨く過程で、子育ては私にとって大きな学びの機会となりました、学びながら、私は3つのことに注意してきました。1つ目は「彼が笑顔でいるかどうか」です。彼は海にいると本当にいい笑顔をして、夢中でサーフィンを続けるんです。「彼にどんな大人になってほしいか」を主人とも話し、他のお子さんが塾に行っている時間にもっと海に行こう！と思うようになりました。それが一番彼らしい笑顔になっていると思ったかです。2つ目は、「自分で決めてもらう」こと。高校になって、「オレは日本で大学受験しない。ウインドサーファーになる」と言い出したときは正直驚きました。私の周りではそのようなキャリアはあまり見ませんから！「個を大切に」とセミナーなどで皆さんに話していますが、いざ自分達の知らない世界のことを子供から提示されると自分に経験のない世界に大人は動揺するものです。自分の歩んできたキャリア以外、私たちは経験がないのは当たり前です。知らないキャリアに進むことをどう応援するか、親にとってそれはチャレンジでありいい学びの機会だと思いました。彼が自分で決めたことですから、全力で応援しています。3つ目に、「多様な大人との接点をつくる」です。私と主人以外の大人に会える機会をたくさんつくってきました。世の中には色々な価値観がありますし、自分たち以外の価値観をもつ大人たちと早くから触れ合うことで、自らで人生を切り開くことができると思ったからです。私自身が親にもそのような機会を与えてもらい、それは私自身が少しずつでも人生を一歩一歩進めるためにとても役立ちましたから。　

EQは感情とは異なる

池照氏：本題に入る前に、私たちの会社、アイズプラスを簡単に紹介します。私たちは、人事制度の設計、人材・組織開発やコミュニケーションデザインのコンサルティングと業務支援提供を本業としています。現在アイズプラスの名刺をもって稼働するメンバーは11名で、全員がICという働き方で仕事をしています。一人で設立した時からバリューや行動指針を策定してそれに沿って活動してきました。昨年からは事務所を鎌倉に移し、さらに仲間が増えたタイミングでもあったことから活動コンセプトも策定しました。コンセプトは「Live your own（あなたらしい生き方を）」。私たちの活動は、組織や個人の強み・らしさを反映した価値づくりを目指しています。

活動を通して目指しているのは、「協働型リーダーシップ」の発揮です。協働型リーダーシップは、「一人ひとりの専門性、強み、らしさを最大限に活かし、チームで成果を創ること」と定義しています。ここにはEQが欠かせません。昔はトップダウン型のリーダーが高い学歴と高いIQを備えてWhat（何をするか）を決めて、メンバーに的確に指示していればよかったですが、今は顧客も、市場も、そして働く人の意識や価値も多様です。チームメンバーの専門性や価値、こだわりの“ちがい”を価値創造にいかすリーダーシップが必要で、その際にはIQはもちろん、EQを知り相互に発揮しながらチーム成果につなげるリーダーが求められています。

EQはピーター・サロベイとジョン・メイヤーという2人の心理学者が1990年に提唱したものです。“EQって感情のことでしょ？職場にはふさわしくないよ”と時々言われますが、感情そのものと、感情をいかすEQ(感情知性)は異なります。同じテーマが目の前にあっても、“わ、楽しそう！”と感じる人と、“わ、最悪！”と感じる人がいます。この第一次感情を変えることは困難です。ですが、「達成すべき成果のために感情を最大限に利用する」のがEQ。自分の感情を起点に「どうコミュニケーションしたら周囲の皆がもっとやる気になるだろうか」や、「自分が良いコンディションでいるために自分なりのご褒美を用意しよう！」などと設定した成果を目指し、自分自身への心の持ち方や外部への言動に意図を持たせて影響力を発揮したりすることです。自分自身が素でいたいときは、そのままの感情でかまわないのです。ですが、自他へのコミュニケーションによって成果をつくると決めるなら、素の感情に味付けをしていくのがEQかなと私はイメージしています。素の味（素の感情）も良いですが、自分自身を少し変化させていこう、または仲間に関わろう、新しい価値を創ろうと思う時には、ちょっと味付けを変えてみる（EQを発揮する）ような感じです。これが、EQであり、このEQを発揮することによって対人関係を良くしたり、やる気を高めたり、自己統制を上手にしたり、ウェルビーイングを向上させたりできます。そして何よりも、協働型リーダーシップを高められるんです。

EQは読み書きのように高めることができる

池照氏：では、皆さんに受けていただいたテストの解説をしていきます。これはEQの発揮度を測るテストの一つで、「EQI^®行動特性検査」と呼びます。この検査ではEQに関する3つの知性について測っています。

最初に伝えたいのは、このテストは、性格や能力ではなく、あくまでも「行動量」を測るものだということです。たとえば、24の素養の一つに「自己主張性」があります。これは、はっきり主張する性格や能力を示すわけではなく、主張する行動量が多いかどうかを示しているんです。数値が高ければよいというものではありません。高い数値にも低い数値にも、それぞれメリット・デメリットがあります。ですから、数値を良くすることが全ての方が目指す目標とはならず、一人ひとりが“どうありたいか・どういかしたいか”で目的・目標を設定し、開発を行っていきます。

3つの知性は、自分の行動を振り返り、自分自身を理解する行動をどれだけとっているかを示す「心内知性」、相手に対する言動をどう選んで発揮しているかを示す「対人関係知性」、周囲の状況や期待値をどのくらい理解して対応する行動を示しているかを示す「状況判断知性」の3つです。これをさらに、8つの能力、そして24の素養としてスコア化しています。

参加者：「EQは伸ばせる」ということですね。

池照氏：おっしゃるとおりで、「EQは読み書きのように高めることができる」ことに驚く方が多いですね。先ほど触れたとおり、達成すべき成果のために感情を最大限に利用するのがEQで、その方法を学べば、EQは高められます。配布した解説シートには、「EQ能力開発のヒント」も紹介しています。もちろん、このご紹介の他にもたくさんの方法があります。弊社が立ち上げたEQ総合メディア「EQ+LAB」 には、開発ワークに参考になるコラムやツールがありますので、ぜひ覗いてみてください。

実際に企業などのプログラムでは、一人ひとりが開発する素養を１～２つ選択し、相互コーチングをするチームを作り、数か月間かけて取り組みを継続していきます。お陰様で、ここ数年は多くの企業でこのプログラムを導入いただいています。一人ひとりの行動特性の違いを知ることからスタートし、企業によってダイバーシティ＆インクルージョン、組織風土改革、リーダー・管理職育成、トップマネジメント向けプログラムなど様々なテーマと掛け合わせてカスタマイズしたプログラムを提供しています。どの企業も全社的に取り組む流れになり、最近は企業の人事や人材育成担当の方がEQを専門的に学び私の仲間になってくださっていることがとても嬉しいです。「EQは伸ばせる」そして実際に「伸ばせた！」という事実が、企業内の人材育成や組織開発にもじわっと効いている結果だと思います。

最後にお伝えしたいのは、「小さな行動の積み重ねが人・組織をつくる」ということです。「EQ能力開発のヒント」には、原始的なことばかり書かれています。「笑顔になる」とか「誰かを褒める」とか。これらは確かに簡単で小さな行動です。でも、こうしたことをバカにしていたら、人も組織も決して育たないんですね。そのことを忘れないでください。もう一つ言えば、EQは間違いなく「人生の質」も高めてくれます。私の夢は、95歳で最高のモテ期、を迎えて死ぬこと（笑）。年齢性別問わず色んな方から声をかけてもらい、また声をかけることができていたら、私は幸せだと思うんです。EQを開発していけば、そうしたことも目指せると確信しています。 もっと勉強されたいとお感じの方は、「Emotional Intelligence」で検索されると文献がたくさんでてくると思います。
個人セッションをご希望の方は、弊社までご連絡ください。今日はありがとうございました。

最後に、少し交流会を実施し、終了とさせていただきました。
講師の池照様、ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
皆さんの中で新たな気づきがある時間になっていたらうれしいです。