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転職ノウハウ

転職活動に役立つノウハウをご紹介

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リファレンスチェックについて

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1.リファレンスチェックとはどのようなものか

リファレンスとは、これまでの経験などについてよく知っている人物(元上司や元同僚)からコメントをもらうことを言います。外資系企業ではリファレンスを取ることが多々あります。

目的としては信用調査の一環でもあります。本当に応募書類に記載されている期間その企業に在籍していたのか、記載されているような人物であるのか、記載されている実績があるのかなど事実に基づく評価を得るためです。

リファレンスは本人がリストアップした人から取得します。どのような人物からもらえるのかという点も採用企業にとっては重要なポイントとなります。
役員や元上司がリファレンスに応じてくれる人物であれば、現職(前職)での人間関係なども円滑であったと想定される、などいろいろな判断要素があります。

2.リファレンスの方法

リファレンスの方法としては、企業が本人の許可を得て直接リファレンス対象者に連絡を取ってヒアリングをするケース、リファレンス対象者から必要項目に記載を依頼して書類を提出するケース、または在籍確認などの場合には第三者機関を使って行うケースなどがあります。
転職エージェントの紹介の場合は転職エージェントに企業からリファレンス取得の依頼が来るケースもあります。

いずれの場合でも今までの自分の経験、人となりなどを良く知る人物に依頼することが重要です。リファレンスを依頼する人には、事前に直接事情を説明し、承諾を得ることが必要です。承諾を得た上で連絡先や氏名などを企業、エージェントに連絡します。 転職活動を始める際に、リファレンスの依頼が来た場合に誰に依頼をするかをあらかじめ考えておくことも必要です。

3.リファレンスチェックの確認事項

基本的な確認事項は以下のような質問になります。

  • 応募者の関係
  • 応募者と仕事をした期間
  • 応募者の当時の業務内容
  • 応募者の仕事に対する姿勢
  • 応募者の実績や特に目立った功績
  • 応募者の強み、弱み、どのような人物か
  • 応募者ともう一度一緒に働きたいか

これ以外に、採用ポジションや業務内容により、具体的な質問事項が追加されることもあります。

4.リファレンスチェックの注意点

リファレンスチェックの最初のポイントは「人選(誰に頼むのか)」です。
一般的には元上司など応募者の仕事振りや性格などをきちんと理解し、評価できる方にお願いをします。役員などポジションの高い方であれば、そのような人物と良好な関係があることにプラスの評価をされることもあります。但し、3の確認事項に的確に回答できる方でないと、リファレンス自体の信頼度が下がることにもなりかねませんから、無理にポジションの高い方にお願いする必要はありません。

次のポイントは「依頼方法」です。
リファレンスチェックは、依頼をされる方はそれなりの責任を伴うことでもありますから、よく知っている方でも、丁寧に依頼することが重要です。書面で依頼をしてから、改めて電話で詳細を説明する等、引き受けてくださる方が快諾してくださるよう、心配りが必要です。

最後のポイントはリファレンスチェックをお願いした方と事前に打ち合わせをすることです。これはどのように話をしてもらうかをではなく、正確な情報を思い出していただくために行います。
どのような企業のどのようなポジションに応募しているのかを伝えることも重要です。貴方をよく知っている方でも背景が分からずポイントがずれてしまっては、リファレンスの結果もよいものとはなりません。リファレンスの依頼背景を正確に説明することが大切です。
また、記憶があいまいになっているところもあるかもしれません。一緒に働いていたときのことを話し合い、その時の記憶を掘り起こしておくことも大切です。良いことだけではなく、失敗例なども確認し、それをどのように次に活かしたか、という話もあるとよいでしょう。

「この質問にはこのように回答してください」ではなく、自然に回答していただけるようは事前準備をしておきましょう。

5.リファレンスチェックの実施が難しい場合

リファレンスチェックを依頼された際には応じる必要がありますが、現職はもちろん、前職など周囲に依頼をするのが困難な場合があります。状況は様々ですが、そのような場合は担当コンサルタントに相談をしてください。無理に関係性の薄い人物にリファレンスを依頼することは、マイナスに作用することがありますから、その時はどのような対策が取れるかを考えます。
何故リファレンスを依頼できないのかという理由が明確であり納得のいくものであれば企業も代わりの案を提案してくることもあります。過去の事例なども踏まえて担当コンサルタントがしっかりとサポートさせていただきます。

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